Det starter naturligvis ved, at man ved, hvilke kompetencer man søger. Selvom det kan være fristende at copy-paste den jobbeskrivelse man havde fra sidst, er det sjældent en god idé. Et af de vanskelige forhold ved rekruttering er, at man som leder skal evne at analysere, hvilke kompetencer virksomheden vil have brug for fremover. Når jobbeskrivelsen er på plads, og kandidaterne melder sig, udestår der, hvordan man så finder ind til, hvad kandidaterne rent faktisk kan.
Bliv ikke forelsket
Mange chefer er ikke specielt rutinerede i ansættelsesdisciplinen. Det kan derfor være en god idé at få hjælp fra HR eller fra en ekstern rekrutteringspartner. Lav et struktureret spørgeskema på forhånd, så alle kandidater får de samme spørgsmål. Ellers er det umuligt at sammenligne bagefter.
Det svære ved en ansættelsessamtale er at bevare objektivteten og se på kandidaten med neutrale øjne. Reelt skal man gå til opgaven som lidt af en detektiv, der undersøger, hvad kandidaten kan, og ikke lade sig påvirke af, hvad man synes som førstehåndsindtrykket. Det gælder om at give kandidaten en chance. Det er heller ikke en god idé at blive begejstret over, at kandidaten også spiller golf ligesom en selv eller på anden måde at blive charmeret af kandidaten. Opgaven er at forholde sig objektiv og grave ned i kandidatens viden og erfaring og at relatere denne viden til den konkrete stilling.
Faglige og personlige kompetencer
De klassiske spørgsmål er at spørge om, hvad kandidaten kan fagligt, og hvordan personen er som menneske og kollega. Meget af det fremgår allerede af kandidatens cv, så spørgsmålene bør i stedet fokusere på eksempler, hvor kandidaten får mulighed for at vise sin kunnen. Men det er vigtigt ikke at begynde at stille kandidaten spørgsmål om, hvordan han, hun, x vil løse forskellige opgaver i det nye job, som personen ikke har en chance for at vide noget om på interviewtidspunktet. Med andre ord: Lad være med at lægge fælder ud, men forsøg i stedet at få kandidaten til at reflektere over forskellige situationer.
Det kan også være en god idé at spørge ind til, hvilke udviklingsmuligheder kandidaten ser for sig selv i jobbet. Det er et bedre spørgsmål end ”hvorfor vil du gerne have dette job”. Til dette spørgsmål kan kandidaten kun svare noget i retning af: fordi jeg finder det meget spændende eller lignende. Det er også vigtigt, at lederen fortæller, hvordan han/hun er som leder og får spurgt ind til, hvordan man er en god leder for kandidaten. Herved kan man se, om man har samme værdier og generelt vil være et godt match for hinanden.
Fremtiden
I interviewprocessen bør virksomheden være opmærksom på, at man ansætter til fremtiden. Derfor skal man kunne afdække, hvordan kandidatens udviklingspotentiale er. Det kan for eksempel gøres ved at give kandidaten en case, som personen skal besvare, eller ved at bede om kandidatens input til nogle situationer, som man ved virksomheden kommer til at stå i fremover. Og endelig skal virksomheden huske, at der er tale om en salgssituation, hvor begge skal synes om det produkt, de ser.
