Det er svært at finde den rigtige direktør. Også for virksomheder med sund økonomi, stærke produkter og et reelt behov for ledelse udefra. De dygtigste profiler sidder ofte allerede i gode job, og det rigtige match handler om mere end erfaring og titel. Opgaven, kulturen, mandatet og hverdagen omkring jobbet skal passe sammen, hvis en leder skal flytte sig.
For virksomheder på Lolland-Falster og Sydsjælland kommer geografien oveni. En lederstilling i området kan rumme meget af det, stærke profiler søger: ansvar, korte beslutningsveje, adgang til ejeren og mulighed for at sætte et tydeligt aftryk. Alligevel kan afstanden til de store erhvervsmiljøer mindske feltet, før den første samtale er aftalt.
Det er en af grundene til, at nogle virksomheder bruger ekstern rekruttering. Opgaven handler sjældent om bare at slå en stilling op og vente på ansøgninger. Den handler om at finde de profiler, som både kan løfte opgaven fagligt og se jobbet som en realistisk mulighed.
Christina Hansson, der sammen med Isabell Hansson driver rekrutteringsfirmaet Hansson Management, møder udfordringen i arbejdet med ejerledede og familieejede virksomheder. Firmaet har specialiseret sig i at finde ledere til den type virksomheder, hvor ejerskab, kultur og drift ofte hænger tæt sammen.
- Danskerne er meget lidt mobile. Det skal helst være under 30 minutter, ellers kører de ikke, siger Christina Hansson.
For en virksomhed i Nakskov, Nykøbing Falster, Vordingborg, Næstved eller et andet sted uden for de største erhvervscentre kan den pointe få stor betydning. En profil, der allerede sidder godt et andet sted, skal have en konkret grund til at bruge mere tid på transport, ændre arbejdsmønster eller indrette hverdagen på en ny måde.
Stor konkurrence
Når de oplagte kandidater er færre, bliver konkurrencen om dem hårdere. En lokal eller regional virksomhed kan være stærk i sin branche og blandt kunderne, mens den er langt mindre kendt for ledere uden for området. Derfor skal arbejdsgiveren gøre sig tydelig som arbejdsplads og vise, hvad en ny leder faktisk får adgang til: beslutninger, ansvar, mandat og mulighed for at sætte retning.
- Kandidatfeltet er mindre i de områder, og man kæmper mod andre virksomheder, som også vil have fat i de gode kandidater, siger Isabell Hansson.
Det stiller krav til fortællingen om jobbet. En titel og en kravliste er sjældent nok, hvis den rigtige profil hverken kender virksomheden, området eller mulighederne i rollen. Den kommende leder skal kunne se, hvorfor opgaven er værd at flytte sig for.
Derfor kan løsningen også ligge uden for selve stillingsbeskrivelsen. Hvis afstanden er en barriere, må virksomheden se på de rammer, der afgør, om jobbet kan fungere i praksis. Hvor ofte skal lederen være fysisk til stede? Kan møder samles på bestemte dage? Er der fleksibilitet i arbejdstiderne? Og kan rollen indrettes, så virksomheden får den nødvendige ledelse uden at gøre hverdagen unødigt besværlig?
Christina Hansson nævner både bolig og arbejdstider som mulige greb, hvis en virksomhed vil udvide feltet.
- Det kan også være løsninger, hvor man køber en lille lejlighed og siger, at personen kan bo der tre dage om ugen. Eller man kan arbejde med skæve arbejdstider, så man ikke rammer myldretiden. Man er nødt til at være åben for at løse det på en anden måde. Ellers bliver kandidatfeltet meget småt, og så bliver potentialet også småt, siger Christina Hansson.
Mere end løn
For nogle ejerledede og familieejede virksomheder kan det være en svær øvelse. De kan have stærke værdier, en god kultur og en arbejdsplads, hvor mennesker trives, og samtidig ramme en grænse, hvis lønnen eller vilkårene ligger for langt fra det, kandidaten allerede har.
Lønnen står dog sjældent alene. Frihed, mandat, fleksibilitet, arbejdsvilkår og muligheden for at få indflydelse kan også være en del af regnestykket. Særligt for mindre og mellemstore virksomheder, der sjældent har samme genkendelighed som de store brands, bliver det vigtigt at forklare jobbet konkret: Hvor tæt er man på beslutningerne? Hvilket ansvar følger med? Hvor kan man som leder gøre en forskel?
Den fortælling fylder mere, når virksomheden ligger længere væk fra kandidatens nuværende hverdag. Et godt produkt og en sund forretning kan være stærke kort, men de skal gøres synlige for mennesker, der måske aldrig selv ville have kigget i den retning.
Se bredere på feltet
Et bredere blik på kandidatfeltet kan også blive vigtigt. Hvis virksomheden kun leder efter den klassiske leder midt i karrieren, med små børn, højt tempo og mange alternativer tættere på de store erhvervscentre, kan geografien hurtigt fylde meget. For mere erfarne profiler kan andre hensyn veje tungere.
Christina Hansson oplever, at seniorprofiler ofte bliver overset i den debat. De kan have en anden frihed i hverdagen, fordi børnene er flyttet hjemmefra, og fordi næste job i højere grad bliver vurderet på indhold, kultur og mening.
- Når man er over 50, er børnene ofte flyttet hjemmefra, og så tænker man nogle gange mere over, hvad der giver mening og værdi, end om lønpakken er præcis den højeste, siger Christina Hansson.
Også her skal jobbet og mandatet være tydeligt. For virksomheder, der ligger længere fra de største kandidatmiljøer, kan det være værd at se på erfarne ledere, som i højere grad vælger ud fra opgaven, kulturen og muligheden for at gøre en forskel.
