Du har en jobsamtale med en kandidat midt i 20’erne. Det er xx’s første job. Kandidaten spørger ind til formålet med din virksomhed, din csr- og diversitetspolitik og din ledelsesstil. Desuden bliver du spurgt om, hvad du konkret har tænkt dig for at sikre xxx’s udvikling. Til slut meddeler kandidaten, at xxx kun har tænkt sig at møde 1-2 gang på kontoret om ugen, og at xxx desuden har meget travlt med sine sportsinteresser. Det kan godt være, at du i første omgang bliver lidt irriteret og tænker, at lidt ydmyghed måske vil være på sin plads. Problemet er bare, at dette er trends, som du bliver nødt til at forholde dig til som arbejdsgiver.
Hvem er de unge?
De yngste generationer er vokset op med sociale medier, klimakriser, flydende identiteter, og de har fokus på, hvad de vil og ikke vil i livet som på en arbejdsplads. De er på en gang vant til at få deres tegning på køleskabet, men er samtidig også stressede, ensomme og søgende. De gider ikke rutineopgaver, og de stiller krav til dig som arbejdsgiver. Man skal selvfølgelig være meget varsom med at behandle alle unge ens og med stereotype beskrivelser af generation Y eller Z. De unge er meget forskellige, men der er nogle tiltag, som man kan overveje for at tiltrække de unge.
Du er også under lup til en jobsamtale
For det første skal du vænne dig til, at det ikke kun er kandidaten, der er bliver testet under en jobsamtale. Du skal også kunne sælge jobbet – og dig selv. Lad være med at tale rosenrødt om hverken jobbet eller din virksomhed. Vær ærlig om de udfordringer, der er, og hvordan du gerne vil have hjælp til at løse dem. Det vil inspirere kandidaten mere end lange salgstaler. Vær også ærlig om, hvem du er som person, og hvordan du leder. Forklar hvordan du gerne ser samarbejdet med den nye medarbejder, og hvilke forventninger du har, og ikke mindst hvorfor. De nye generationer vil have forklaringer, ikke diktater.
Udvikling, nærvær og mening
Yngre medarbejdere vil gerne udvikle sig. De er bange for at miste muligheder og for at bruge deres tid forkert. Sørg derfor for at have en udviklingsplan klar hurtigt. Skitserer gerne planen allerede til rekrut-teringssamtalen, og forklar kandidaten, hvordan du forventer, at de får mere og mere ansvar. Fortæl også hvordan du vil give direkte feedback, at du er tilgængelig for sparring, og hvordan du vil sikre dig, at kandidaten dygtiggør sig. Krydrer gerne udviklingsplanen med relevante kurser, så kandidaten kan se, at du sikrer xxx’s kompetenceudvikling, både fagligt og personligt. Yngre medarbejdere ønsker sig en chef, der er nærværende og som interesserer sig for dem jobmæssigt men også som mennesker.
Hjælp med historien
Det er dog ikke gjort bare med udviklingsplaner. Arbejdet skal også give mening og kunne fortælles om til vennerne. Du skal hjælpe kandidaten med at kunne fortælle historien om, hvorfor xxx kommer til at være med til at gøre en forskel for samfundet og virksomheden. F.eks. ved at man deltager i nogle velgørende aktiviteter. Det er også vigtigt, at der er godt et community med kollegaerne, gerne med aktiviteter uden for arbejdspladsen. Og sidst med ikke mindst: Lad være med at tvinge de unge til at møde på kontoret. Gør det i stedet så attraktivt at blive en del af fællesskabet, at de slet ikke kan lade være med at komme.
