Mange ledere undervurderer, hvilke kompetencer det kræver at rekruttere. Som regel går der tid mellem de enkelte rekrutteringer, og selvom man har prøvet det før, har de færreste den fornødne systematik og rutine. Men det koster mange penge at rekruttere den forkerte.
Ikke alle ledere er lige gode til at rekruttere
Rekruttering er en sværere disciplin, end mange ledere tror. Det forudsætter rutine, og at man har prøvet at rekruttere mange gange før, og uden at det er for lang tid siden. Lederen skal være i stand til at beskrive sin egen organisation set ude-fra-ind og sin ledelsesstil, så man kan afdække, om kandidaten vil være et godt match. Lederen skal også kunne formulere krav til kandidatens faglige og personlige kvalifikationer og succeskriterier samt kunne gennemskue, hvad kandidatens joberfaringer dækker over. Det er mao. nødvendigt at have et godt erfaringsgrundlag samt en spørgeteknik, der afdækker kandidatens reelle kompetencer.
God rekruttering
God rekruttering fordrer systematiske processer, analyse af organisationen og dens behov for fremtidige kompetencer, bevidsthed om egen bias, kultur og ledelsesstil m.v. Især det sidste kan være vanskeligt at gøre selv, fordi man jo skal stille skarpt på sin egen ledelse og kompetencer. Det er også nødvendigt at tænke i fremtidens kompetencer, så man ikke bare ansætte en copy-paste udgave. Derfor er det ofte en god idé at få ekstern hjælp til at spørge ind til kandidatens faglige og personlige kompetencer samt til det organisatoriske set-up og kulturen. HR-afdelingen kan også være lederens sparringspartner, men mange HR -medarbejdere mangler egne ledelseserfaringer og udfordrer ofte kun chefen i begrænset omgang. Især i forhold til udvælgelsen og samtalen med kandidaten kan det gå galt. Processen kan blive præget af synsninger og ’kan li/ikke li’ i stedet for objektive vurderingskriterier.
Kultur og kemi
Selvom kandidaten viser sig at have de ønskede kompetencer, spiller kultur og kemi ofte ind som afgørende faktorer i udvælgelsen af kandidaten. Det nytter naturligvis ikke at vælge en kandidat, der ikke passer ind. Men det er vigtigt at kunne analysere kandidatens faktiske mulighed for værdiskabelse. Eller objektivt at kunne argumentere for, hvorfor rekruttering af den pågældende kandidat ikke vil blive en succes. Et forsømt element i mange rekrutteringer er at se på kandidatens udviklingspotentiale i stedet for blot at se på erfaringerne. Det kan f.eks. udelukke unge talenter, der kan vise sig afgørende for virksomhedens vækst. Bias er også et hyppigt element, hvor kandidater bortsorteres pga. alder, køn eller huller i cv’et, selvom kandidaterne reelt ville kunne løse opgaverne.
Når rekrutteringen slår fejl
Hvis valget af kandidat viser sig at være en forkert beslutning, er det dyrt for virksomheden. Ud over den tid og de ressourcer der bruges på selve rekrutteringen, vurderes en fejrekruttering at koste et sted mellem 70-150 % af en nyansat medarbejderes løn. Udgifterne vil både være direkte og indirekte såsom tab af produktivitet og udbetaling af en løn en medarbejder, der ikke løfter opgaven, tabte forretningsmuligheder, manglende effektivitet, omkostninger i forbindelse med onboarding og oplæring, skade på virksomhedens omdømme, hvis medarbejderen f.eks. har kundekontakt m.v. Derfor bør virksomheden se på rekruttering som en af de vigtigste ledelsesopgaver. Alternativet er dyrt.
